会計士の藤井です。
事業承継の前後において、人事に気を配ることは非常に重要です。
というのも、事業の承継はすなわち働く「人の承継」とほぼ同義と言えますし、社員あっての事業だからです。
せっかく事業承継が完了しても、そのせいで大量の従業員が離職してしまえば、承継後の事業の存続はおぼつきません。
そこで本日は、これまでの経験より、事業承継前後での人事上のポイントについて解説していきたいと思います。
事業承継後に社員が大量離職しないか心配だ
承継後の社員の待遇をどうすべきか悩んでいる
本日はこのような疑問にお答えします。
従業員のパフォーマンスは発揮できるか
事業承継における人的資源の承継では、主に人事面と労務面からアプローチすることになろうかと思います。
そのうち人事面においては、事業承継を経ても引き続き「従業員がパフォーマンスを発揮し続けられるのか」が、主な検討事項となります。
というのも、内部承継であろうと外部承継であろうと、事業承継後にビジネスを維持・拡大していくには社員の貢献が引き続き必要であるためです。
特にM&Aの場合は、同業他社が人材の確保を目的として買収を行う目的もあります。
なので、承継後で従業員のパフォーマンスが落ちたり、大量に辞めてしまったりすると投資の意義がなくなってしまうことになりかねません。
キーパーソンの仕事環境を整える
それでは、事業承継を経てもなお従業員のパフォーマンスを維持するにはどうすればよいでしょうか。
まず重要なのが、キーパーソン人材を含めた組織体制を整えることです。
多くの中小企業は、社内にエース人材(キーパーソン)が居て、会社を引っ張っていることでしょう。
このような人材のおかげで会社が成長してきた面は否めないので、事業承継後も彼らが引き続き活躍するような土壌を整備してあげることが重要です。
具体的には、承継後も良い待遇を維持することや、権限を付与して自由に仕事をさせることが考えられます。
引継ぎ先の経営者としても、キーパーソンが結果を出し続けてくれれば御の字なので、そこまで強く言うことは少ないと思われます。
給与と人事評価制度を見直す
次に事業承継前に給与と人事制度を見直すことも有効です。
中小企業の多くでは年功序列の賃金・給与体系を今なお採用している企業も多いです。
そのため、仕事ができるできないに関わらず、長年在籍している従業員の給与が高くなりがちです。
このような古参従業員を優遇し続けると、特に若手の従業員は不公平感を感じてしまい、モチベーションが下がる傾向にあります。
また、M&Aの場合は買い手の従業員との間に給与ギャップがありすぎると、これもまたモチベーションを下げる原因となります。
なので、引継ぎ先の会社と給与体系についてはよくよく話し合っておくことをおすすめします。